[경제경영] 새로운 경영 황경 속에서 개별적 차원의 인사 관리의 change(변화) 방향에 대하여 / 새로운
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작성일 23-01-28 04:50
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향후로는 정규직보다는 파트타임, 임시직, 계약직, 근로자파견, 자유계약직 등을 통한 모집이 확대될 것이다. 예를 들면, 영어구사능력과 컴퓨터를 다룰 수 있는 능력은 탄탄하고 거기에 더하여 자신의 전공을 실무에 충분히 활용할 수 있는가이다. 지원자 측면에서의 문제는 교육제도의 improvement과 더불어 자신의 개발노력에 달려 있다고 본다. 선발방법은 대체로 필기 및 면접, 필요하다면 적성검사를 실시하여 선발하였다. 이러한 방법은 일시에 많은 인원을 선발함으로써 국가적으로는 실업률 저하와 조직의 측면에서는 채용비용의 절감에 도움이 된다. 그렇다면 채용의 합리적인 기준이 무엇일까하는 문제가 나타난다. 그 기준은 직무가 요구하는 직무수행능력을 사전에 파악하고 이를 기준으로 준비된 혹은 잠재적인 가능성이 있는 지원자를 선발하여야 한다. 이는 조직의 고용부담회피와 사람들이 자유로운 개人生활에 더욱더 가치를 추구할 것이기 때문이다 따라서, 조직에서의 적재적소 및 수시적 채용과 준비된 지원자는 산업사회의 속도있는 변화와 더불어...
새로운 경영환경 하 인사관리의 변화 방향 1. 채용 종래에는 대기업을 중...
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새로운 경영environment(환경) 하 인사관리의 change(변화) 방향 1. 채용 종래에는 대기업을 중...
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다. 그러나 이렇게 채용된 직원들의 이직률이 높다는 것은 부인할 수 없다. 그러나 조직의 합리적인 인사관리측면에서는 소위 능력있는 지원자와 그렇지 못한 지원자를 변별력있게 가려낼 수 있어야 하고 적재적소에 채용, 배치시켜야 할 것이다.
새로운 경영환경 하 인사관리의 변화 방향 . 채용 종래에는 대기업을 중심으로 일시적 대규모 채용을 해왔다. 여기에 더하여 인력수급계획에 근거하여 일시적인 채용보다는 계단식 혹은 수시적 채용을 함으로써 조직이나 지원자의 측면에서 더 많은 기회를 가질 수 있을 것이다. 여기에서의 drawback(걸점)은 채용시에 필요한 정원을 산정하여 이를 기준으로 모집하였는가와 선발방법이 조직이 필요로 하는 직무에 적합함을 충족시킬 수 있는 타당한 방법인가, 그리고 지원자의 측면에서는 자신의 적성과 장기적 경력개발을 염두에 둔 직장선택이며 그러한 직종을 담당할 수 있을 정도의 충분한 현재적 혹은 잠재적 능력을 갖추고 준비하였는가가 문제가 된다.
